试用期快结束，用人经理常丢来一句：「帮我想想跟 TA 聊什么。」人事用 AI 整理沟通提纲，能提醒该聊的工作表现、改进点和下一步安排，但能不能转正、评语怎么落字，必须人和经理一起定。我更倾向把 AI 当「提纲秘书」，不当「转正裁判」。
单次事件：三位试用同事两周后到期
上周二下午，销售部三位试用同事将在两周内到期。经理小王把三份周报丢在群里：「能不能转正，我心里有数，但面谈我怕说得太硬或太虚。」我当晚用脱敏后的表现摘要，让 AI 按「先事实、再反馈、再下一步」排了三份提纲草稿。投屏前我在会议室电脑上拦下一处：模型把「客户投诉两次」写成「严重失职，建议不予转正」——事实可以整理，判决不能代写。最后进会议室的，只有观察点与待讨论问题，转正结论栏空白留给经理。
何时用这套提纲法
- 同一周有多位试用同事到期，经理希望「先对齐聊什么」而不是临场发挥。
- 用人经理口头反馈很碎，你需要帮他把事实和问题排成可照着走的顺序。
- 新员工对「试用期考核」紧张，你希望面谈语气稳、结构清，但结论仍由经理当面说明。
- 你要留一份脱敏记录备查，却不想把模型判决写进人事系统。
跟做：试用期沟通提纲怎么拆
第 1 步，只喂脱敏事实，不喂姓名和薪酬。 岗位、入职日、试用期限、经理已知的 3～5 条表现（用「同事甲/事项 A」代称）。我习惯先让 AI 列「可核对的事实点」，禁止出现「建议转正/不予转正」。第一轮它爱把「周报里未提过的优点」补成「沟通能力强」——没有出处的事实一律删。
第 2 步，让 AI 排谈话顺序，不替经理定调。 输出结构：开场确认目标 → 做得好的 2 点 → 待改进 2 点（每条带「请经理举例」占位）→ 资源支持 → 下一步时间节点。我更倾向第二步才给经理看，第一步常夹带「态度有问题」这类定性词，换一个人名照样成立，说明写太泛。
第 3 步，单独列「必须人工填」的空栏。 转正意向、薪酬调整、岗位去留、劳动纪律处分——一律标「经理/人事负责人填写」，模型不得先写。小王后来自己在空栏里写「再观察两周，暂不承诺转正」——这才是该出现的位置。
第 4 步，对照公司制度原文。 把《试用期管理办法》里关于考核周期、申诉渠道的句子贴进对话，让 AI 只引用已给原文，不许编造「公司惯例」。它第一次把「试用期满自动转正」写进提纲，而制度写的是「期满经考核合格后办理」——这类错字最伤人，员工会当成公司承诺。
第 5 步，发经理前三分钟人工扫一遍。 ① 有无未脱敏信息；② 有无暗示转正结果的句子；③ 待改进项是否可举例、会不会变成人身攻击。我打印出来用红笔划，比只在屏幕上看更容易发现「不予转正」漏网句。
第 6 步，面谈后由经理补结论，模型不参与存档。 系统里转正意见、考核表分数，仍走原有审批；AI 草稿不进人事档案，只作当日参考。
实测·踩坑·对照
三位同事面谈后，经理反馈：「提纲帮我想起来了要提培训资源，但要是你直接把不转正写进去，我反而不好开口。」——这印证了我的判断：结构可以借力，判决不能外包。
短示例（完整版见站内 Prompt 模板）
三条红线
