秋招热搜上的「AI面试恐怖谷」，槽点很具体：数字人面试官眼神空、表情僵，还实时盯着求职者的微表情和生理反应打分。求职者说不尊重人。我听完，第一反应不是嘲技术，是去问人事：你们有没有把这类分数写进录用表。
能测表达，不能当录用结论。 这两句话差一个劳动法意义上的解释权。
为何这处红线特别贵
面试是双向选择。你用冰冷算法给一个「紧张度」分数，对方记住的不是效率，是被监视。分数一旦进表，事后很难解释：到底是能力不行，还是镜头不行。换到别的岗位，模型打分或许能当参考；换到录用，参考一不小心就变成决定。
厂商爱讲「更客观」。客观的是题量和时间戳，不是微表情。微表情没有行业常模，紧张不等于说谎，内向不等于不胜任。
单次事件：10月3日被我退回的「算法初筛」
业务部门拿来一份AI面试报告，十二条能力全绿，另有一栏「情绪稳定度偏低」。我问：偏低的定义是什么？对照样本是谁？候选人知不知道被采集面部数据？
三问都空。报告却建议「谨慎录用」。我把那一栏整列删掉，只保留结构化答题摘录，并要求补书面告知。招聘同事后来承认：提示词写了「给个综合判断」——模型就把空洞眼神翻译成风险。
我更倾向要答题证据，不要生理打分。 第二种我才敢让候选人看见。
人机怎么分
AI可以：出题干、记时、转写、归类「答了/没答」。
人必须：判断是否录用、解释落选原因、签署知情同意。
禁止：用微表情、声纹紧张度、坐姿作为否决项。
涉及未成年人形象、医疗检测、金融征信式采集，直接不做。热搜荒诞感可以当段子，招聘红线不能当段子。
实测·踩坑·对照
同批五份录像我喂了两轮：
| 做法 | 输出 | 下场 |
| --- | --- | --- |
| 请综合判断是否录用 | 出现情绪稳定、匹配度高 | 无法向候选人解释 |
| 只摘答题要点，禁止生理评价 | 三条待核实、两条已证实 | 能进面试评审 |
踩坑：默认打开「表情分析」。对照：关闭摄像头分析，只留语音转写。试改一次就够——因为那一栏本来就不该存在。我删掉最多的词是「潜在风险人格」。
人事本周动作
- 工具采购清单里划掉「微表情/情绪识别」。
- 录用表只留可复核的答题与作品。
- 上线前给候选人一页告知：录不录、谁看、存多久。
- 落选话术禁止引用「算法觉得你紧张」。
短示例（完整版见站内 Prompt）：
角色：面试转写整理助手。
禁止：微表情、情绪、录用结论。
必须：答题摘录+待人工判断栏。领导若说「别的公司都在用」，你就回：别的公司被热搜时，不会来替你见候选人家长。秋招口碑掉了，明年再贵的数字人也买不回来。供应商若用「更科学」置换现场面试，直接拒——科学要能讲给落选的人听。
跨法人主体招聘更麻烦：总部用AI面试「全绿」，子公司现场一面就穿。合并报表好看，分主体一查就穿。我要求面试记录按法人主体拆开，不允许一份算法分盖全集团。候选人面对的是你们公司的人，不是厂商的数字人皮肤。
把「禁止生理评价」写进提示词库默认项，不要靠每个人自觉。默认项决定平均质量。供应商若用「情绪识别能力」置换现场面试，直接拒——能力演示不是录用权。
秋招口碑是细账。有候选人把数字人面试录屏发到社区，评论区比差评区还可怕。人事连夜关掉表情分析，改回结构化问答。两周后重新上线，规则换成「只转写、不打分」，争议才停。我因此改了质检：不只抽录用，也抽落选通知——落选里若出现「系统判断」，计一次话术违规。
用户问「是不是机器人面试」，标准答案是「形象为数字人，录用由面试官签字」，不是「我们很科学」。科学是实验室的词，岗位没有资格借用。
采集面部数据若没有单独同意书，我当未授权。同意书要写清：存哪里、谁能看、几天删。写不清就关摄像头，只留语音。语音也要告知。告知不掉价，隐瞒才掉价。热搜上的恐怖谷好笑；招聘里的恐怖谷，好笑的只有路人。
校招宣讲会上，学生会问「是不是机器人面我」。你若支支吾吾，他们会默认你们不把人当人。提前说清：哪一轮用工具转写，哪一轮真人面，录用谁签字。说清楚不掉价。隐瞒一分钟，截图能传一个秋招季。
我见过另一种翻车：把AI面试当作「淘汰过滤器」，高分才进人面。过滤的是镜头表现，不是岗位胜任。有些动手强、镜头弱的人，会被这个过滤器误伤。误伤进不了报表，但会进拒绝邮件的收藏夹。
内部评审加一项：去掉所有算法标签后，面试记录还剩什么。删完只剩形容词，说明你卖的是情绪，不是证据。证据是答题、作品、过往职责。情绪是「看起来紧张」。看起来，签不了劳动合同附件。
收尾
数字人可以坐在屏幕里，签字的必须是人事。盯着微表情打分，不是客观，是把解释权交给说不清的东西。
